LE SALAIRE

La fixation du salaire résulte en principe d'une négociation entre employeur et salarié.
L'employeur est libre de fixer les salaires en fonction des compétences et des responsabilités confiées à chaque salarié.
Toutefois, cette liberté est relative car elle est encadrée par des dispositions légales et conventionnelles, ainsi que par les usages.
L'employeur doit également tenir compte du principe d'interdiction des discriminations, du respect de la règle « à travail égal, salaire égal » et de la prohibition de toute sanction pécuniaire.

Individualisation salariale

L'employeur peut individualiser les salaires, dans la mesure où :
D'une part, il respecte deux principes essentiels : celui de la non-discrimination (Art L1132-1 CT) et celui d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (Art L3221-2 CT)
Et d'autre part, il s'appuie sur des critères de différenciation objectifs dont les principaux sont les suivants : diplômes, parcours et expériences professionnelles, salaire d'embauche, ancienneté, compétence ou qualité du travail fourni.
L'employeur peut donc déterminer des rémunérations différentes pour tenir compte de la situation spécifique de chaque salarié.
Toutefois, il est tenu d'assurer une rémunération identique à chaque salarié travaillant sur un poste dont il exige un rendement identique.

Augmentation de salaire

L'employeur est libre dans son pouvoir de direction de décider pour chaque salarié des augmentations de rémunération sauf si elles lui sont imposées par le contrat de travail individuel, les accords collectifs ou les dispositions légales (revalorisation du SMIC, ou des salaires minima de la convention collective.).
L'employeur peut donc accorder une augmentation de salaire à certains salariés en fonction de leurs qualités professionnelles, sans que cela ne constitue une sanction pécuniaire interdite à l'égard des autres salariés. Cependant, les augmentations individuelles ne peuvent être accordées de manière purement discrétionnaires et doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables.
Le salarié lésé doit apporter la preuve de cette différence de traitement. L'employeur doit fournir des éléments objectifs et justifier la différence de traitement qui lui est reprochée.

Modification du salaire

Le salaire de base (fixe + variable) auquel viennent s'ajouter les accessoires de salaire (prime, avantage en nature...) fixé par le contrat de travail ne peut être modifié unilatéralement par l'employeur même de façon minime.
Il faut l'accord express du salarié qui dispose d'un délai de réponse pour exprimer son refus. Toutefois, il faut nuancer si la cause est d'ordre économique ou non.
- Si la modification n'a pas une cause économique : La loi ne prévoit pas de procédure particulière. L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation.
- Si la modification a une cause économique : L'employeur informe chaque salarié par lettre recommandée AR en précisant au salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois pour répondre. Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.
L'acceptation du salarié doit faire l'objet d'un avenant modificatif, signé des deux parties et intégré au contrat de travail.
Par ailleurs, le mode de calcul de rémunération ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux (SMIC) ou des dispositions conventionnelles applicables.