LA RUPTURE CONVENTIONELLE

La loi du 25 juin 2008 a institué un nouveau mode de rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle (articles L1237-11 et suivants du code du travail).

L'employeur et le salarié peuvent convenir de la rupture du contrat de travail aux conditions qu'ils arrêtent ensemble.

La rupture résulte alors d'une convention signée par les parties.

Elle est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée.

L'élaboration d'une convention de rupture

1- Un ou plusieurs entretiens

L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle au cours d'un ou de plusieurs entretiens.

Un entretien préparatoire au moins doit avoir lieu. Au cours des discussions, le salarié doit pouvoir recueillir les informations nécessaires à sa décision.

Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Il doit informer l'employeur de sa volonté de se faire assister, et dans cette hypothèse, l'employeur pourra être assisté d'une personne de son choix faisant partie du personnel ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L'employeur devra informer le salarié de sa volonté de se faire assister.

Les personnes assistant le salarié et l'employeur peuvent compléter le formulaire de rupture conventionnelle d'informations ou de commentaires permettant d'apprécier la liberté du consentement de chacun.

2- Contenu de la convention

La convention de rupture définit les conditions de la rupture. Elle précise notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (si celle-ci est plus avantageuse).

Elle précise également la date de rupture du contrat de travail. La rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

3- Signature

Les parties signent la convention de rupture. A compter de cette date, le salarié comme l'employeur disposent d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter (chaque jour de la semaine est comptabilisé et le délai court à compter du lendemain de la signature).

Les parties peuvent se rétracter au moyen d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

Si aucune ne se rétracte au cours du délai de 15 jours, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation de la convention au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Cette demande peut être envoyée dés le lendemain du 15ème jour suivant la signature de la convention.

4- Homologation par le directeur départemental du travail

Le directeur départemental du travail dispose d'un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour homologuer la convention. Dans l'hypothèse où les deux parties ont déposé une demande d'homologation ce délai court à compter de la date de réception de la demande parvenue en premier.

Le défaut de réponse dans ce délai vaut homologation.

L'absence de certaines informations emportera irrecevabilité de la demande. Il s'agit notamment de :
.l'ancienneté du salarié
.les éléments de rémunération
.la tenue d'au moins un entretien
.le cas échéant le ou les assistants des parties au cours des entretiens
.la signature

Le contrôle de l'administration consiste principalement à vérifier que les garanties légales ont été respectées et que la convention émane d'un consentement libre éclairé. Elle vérifiera également que la rupture ne vise pas à éluder les procédures et garanties légales (accident du travail, maladie professionnel, accident du travail, maternité, procédure de licenciement pour inaptitude.).

5- Compétence en cas de litige

Les litiges relatifs à la convention de rupture, à l'homologation ou au refus d'homologation relèvent du Conseil de prud'hommes.

Ce dernier n'est toutefois pas compétent pour homologuer une convention de rupture. Dans l'hypothèse de l'annulation d'un refus d'homologation, il faudra ressaisir l'autorité administrative compétente à qui il appartiendra de statuer.

6- Suites de la rupture

Le salarié dont la convention de rupture a été homologuée a droit au versement des allocations d'assurance chômage, il est assimilé aux salariés involontairement privés d'emploi.

Il bénéficiera de la portabilité de son droit individuel à formation dans les conditions de droit commun. Il aura droit également au maintien de sa couverture santé et prévoyance. Le financement de cette couverture santé est assuré soit conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié soit par un mécanisme de mutualisation.

7 - Cas particulier des salariés protégés

La protection particulière contre le licenciement attachée à l'exercice de certains mandats joue également dans le cas d'une rupture conventionnelle (article L1237-15 du code du travail). La rupture conventionnelle est donc, pour ces salariés, soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Le Comité d'entreprise doit émettre un avis quant à cette rupture avant que la convention ne soit signée (sauf si le salarié protégé est délégué syndical).

La demande est formée selon les règles applicables au licenciement. La convention de rupture ainsi que l'avis du CE sont joints à la demande d'autorisation adressée à l'inspecteur du travail. Cette demande ne peut lui être envoyée qu'à l'expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires décomptés à partir de la date de signature de la convention.

L'inspecteur du travail sera compétent pour accorder une autorisation valant homologation. Cette décision pourra faire l'objet d'un recours hiérarchique auprès du ministre du travail et, le cas échéant, d'un recours contentieux devant les juridictions administratives.

L'inspecteur du travail procède alors à une enquête contradictoire et prend sa décision dans un délai de 15 jours, sauf si les nécessités de l'enquête justifient une prolongation. Ici l'inspecteur du travail n'a pas à apprécier l'existence d'un motif justifiant la rupture mais doit apprécier la liberté du consentement des parties, et plus spécialement du salarié. Le défaut de réponse dans le délai de 15 jours ne vaut pas acceptation mais refus de la demande. Dans cette hypothèse, le refus sera constaté dans les deux mois après l'introduction de la demande.

La rupture du contrat d'un salarié protégé ne peut avoir lieu avant le lendemain de l'autorisation de l'inspecteur du travail. La décision d'autorisation devra toujours constater l'absence de lien entre la rupture et le mandat.

Le contrat peut être rompu le lendemain du jour de l'autorisation administrative.

Le régime des indemnités de rupture conventionnelle

Le montant de l'indemnité doit figurer au sein de la convention de rupture signée par l'employeur et le salarié. Une certaine liberté est donc laissée aux parties pour fixer cette somme, puisque le salarié a la possibilité de négocier son montant avec l'employeur. Mais certains seuils minimaux doivent néanmoins être respectés.

S'agissant de l'indemnité de rupture conventionnelle l'article L.1237-13 du Code du travail dispose que la « convention de rupture définit les conditions de celle-ci ,notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L.1234-9 ».Or l'article L1234-9 prévoit le montant de l'indemnité en faveur du « salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ,licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ».

On sait également que suite à des difficultés d'interprétation l'avenant numéro 4 du 18 mai 2008 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail a précisé que l'indemnité devait être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s'avérait plus favorable pour le salarié que l'indemnité légale ainsi le montant de l'indemnité ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13 du Code du travail), c'est-à-dire 1/5e du salaire mensuel par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2/15e de mois par année d'ancienneté au-delà de la dixième pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté.

Dans une circulaire du 17 mars 2009 l'administration a précisé que la loi de modernisation du marché ne renvoie à l'indemnité légale de licenciement que pour définir le montant minimum de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, sans en définir les conditions d'attributions. Dans le cas où le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence (Exemple : un salarié ayant 10 mois d'ancienneté se verra verser une indemnité au moins égale à 10/12e de son salaire mensuel brut multiplié par 1/5e).

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