INAPTITUDE

Pas de définition légale mais jurisprudentielle : C'est la reconnaissance par le Médecin du Travail d'un état de santé du salarié qui est dans l'impossibilité d'exercer sa mission de travail et aura une protection renforcée.

Cette notion est totalement différente de l'invalidité qui est du ressort du droit de la protection sociale. L'invalidité ne s'oppose pas à l'employeur, ni au Médecin du Travail et n'a aucune incidence sur le contrat de travail.

Qui est compétent ?

C'est le Médecin de Travail qui constate l'inadéquation de l'état de santé du salarié et de la charge physique ou mentale de la fonction qu'il occupe.

A quelles occasions ?

- Visite d'embauche (avant la prise d'effet ou avant l'expiration de la période d'essai)
- Visite normale tous les 2 ans sauf surveillance spéciale tous les 6 mois.
- Visite de reprise après une absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle, pour accident du travail, pour congé de maternité.

Quelles modalités ? Art R 4624-31CT

Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé :
- Une étude de poste.
- Une étude des conditions de travail dans l'entreprise.
- Deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines accompagnées, le cas échéant, des examens complémentaires. C'est l'employeur qui doit avoir l'initiative de la deuxième visite.

Exception : L'inaptitude est prononcée par le Médecin du Travail en une seule visite quand le maintien du salarié à son poste de travail entraine un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers.

Contestation de l'avis
Le salarié ou l'employeur peut faire un recours devant l'inspecteur du travail après l'avis du Médecin Inspecteur du Travail.
Il n'existe pas de délai de recours contre la décision du Médecin du Travail.

Conduite à tenir en cas d'avis d'inaptitude

L'employeur a l'obligation de rechercher un reclassement dés le prononcé de l'avis d'inaptitude par le Médecin du Travail quelle que soit la durée du contrat, indéterminé ou déterminé (Art L 1226-2 CT).
- Il faut chercher à reclasser le salarié même s'il est inapte à tout emploi dans l'entreprise, même quand l'entreprise est en cessation d'activité.

C'est à l'employeur qu'il appartient d'administrer la preuve de l'impossibilité de reclassement ; de simples affirmations ou allégations sont insuffisantes. En effet, l'employeur doit faire connaitre par écrit au salarié les motifs qui s'opposent à son reclassement (Art L 1226-12 CT).

A l'issue du délai d'un mois, si le salarié déclaré inapte, n'est pas reclassé dans l'entreprise ou le groupe ou s'il n'est pas licencié, l'employeur doit lui verser le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (Art L 1226-4 CT).

A savoir : Quand l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur doit consulter les délégués du personnel (Art L 1226-10 CT).
Le défaut de consultation rend le licenciement illicite et est sanctionné sur le plan civil par une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires.

Par ailleurs, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l'indemnité légale à savoir 2/5 pour une présence inférieure à 10 ans dans l'entreprise et 4 /15 au-delà.

LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE PHYSIQUE

Quand l'inaptitude est prononcée par le Médecin du Travail, il existe deux alternatives :
- Acceptation par le salarié du poste de reclassement.
- Refus par le salarié du poste de reclassement ou l'impossibilité de reclassement.

Dans cette dernière hypothèse, l'employeur n'a pas d'autre choix que de licencier le salarié.

La rupture du contrat est toujours imputable à l'employeur

En aucun cas, le refus du salarié d'occuper un poste de reclassement proposé ne peut être assimilé à une démission ; Par ailleurs, l'employeur ne peut s'en prévaloir et licencier sur le terrain disciplinaire.
De même, la possibilité de rompre le contrat d'un commun accord est impossible.

Ainsi, l'employeur qui envisage de licencier un salarié déclaré inapte doit appliquer la procédure de licenciement classique :
- Convocation à l'entretien préalable (5 jours ouvrables)
- Entretien préalable au cours duquel l'employeur peut faire les propositions de reclassement au salarié (2 jours ouvrables)
- Notification de la lettre de licenciement en recommandé AR.

Sous peine de prendre le risque de voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, l'employeur doit indiquer dans la lettre de licenciement l'inaptitude du salarié et détailler l'impossibilité dans laquelle il est, de trouver un poste de reclassement dans l'entreprise compatible avec l'état de santé du salarié.

L'indemnité de préavis est-elle due ?

L'indemnité légale de préavis est due au salarié devenu inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
Par ailleurs, quand le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis est due.

L'indemnité de licenciement est-elle due ?

- Quand l'inaptitude a une origine non professionnelle, le salarié peut percevoir l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
- Quand l'inaptitude résulte d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, le licenciement du salarié ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.

Cette indemnité est calculée en fonction de la rémunération brute dont aurait bénéficié le salarié.

A noter
Quand il s'agit d'un salarié protégé, il faut en plus de la procédure classique de licenciement, convoquer le comité d'entreprise pour avis et demander l'autorisation de l'Inspecteur du Travail qui doit donner une réponse motivée dans les 15 jours. Toute irrégularité de procédure a pour conséquence de rendre le licenciement nul.