LE D.I.F.

Les salariés disposent d'un droit individuel à la formation. Ce droit est mis en ouvre par l'octroi d'heures de formation au salarié. La formation au titre du DIF s'exerce en principe en dehors du temps de travail mais un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir qu'il s'exerce pendant le temps de travail.

Le choix de la formation est arrêté par accord écrit entre l'employeur et le salarié.

Il est financé par une contribution obligatoire que l'employeur verse à un organisme collecteur agréé qui prendra en charge partiellement ou totalement ces dépenses. Les entreprises de moins de 10 salariés peuvent opter pour un financement direct qui s'imputera sur le solde de leur participation à la formation.

Les salariés perçoivent, pendant ces heures de formation, une allocation de formation.

Quels types de formations ?

Pour ce qui est des formations envisageables, des accords collectifs peuvent définir des priorités. (L6323-8)

A défaut d'un tel accord, les actions de formation concernées sont limitativement énumérées par le code du travail (actions de promotion, d'acquisition ou de perfectionnement des connaissances, actions de qualification visées aux articles L6313-1 et L6314-1 du code du travail).

Qui peut en bénéficier ?

Tout salarié ayant un an d'ancienneté, à l'exception des salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Les salariés en CDD doivent justifier de 4 mois d'activité consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois.

Les salariés en Intérim doivent justifier de 2700 heures dans la profession du travail temporaire, dont 2100 dans l'entreprise de travail temporaire dans laquelle ils font leur demande.

Comment le calculer ?

Les salariés à temps plein acquièrent 20 heures de DIF par an, ces droits se cumulent dans la limite de 6 ans (soit 120 heures)

Pour les salariés à temps partiel, il est calculé au prorata de la durée du travail (nombre d'heures contractuelles X 20 / 1607). Les droits se cumulent dans la limite de 120 heures.

Pour les salariés en CDD, il y aura lieu d'effectuer une double proratisation, celle relative à la période de référence qui peut être inférieure à un an et celle relative à la durée du travail. Le CDD de 6 mois à temps plein ouvre par exemple droit à 10 heures de DIF.

Les intérimaires acquièrent 40 heures de formation par tranche de 2700 heures travaillées.

Sur quelle période décompter ces droits ?

Le DIF se calcule sur une période de 12 mois. Il est décompté chaque 7 mai (date anniversaire de l'entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004). L'employeur peut toutefois choisir une autre période, comme l'année civile, pour en simplifier le calcul.

Le salarié absent continue t-il à acquérir des droits ?

Les absences pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou d'un congé parental d'éducation sont prises en compte pour le calcul des droits. (L6323-2 du code du travail).

Rien n'est indiqué pour les autres causes de suspension du contrat de travail. Il appartiendra vraisemblablement à la négociation d'entreprise de trancher cette question.

Comment le salarié peut-il être informé de ces droits ?

Il doit être informé par écrit chaque année du total des droits acquis au titre du DIF (L6323-7 du code du travail).

Comment l'utiliser ?

Le salarié prend l'initiative de l'utilisation de son DIF en le demandant à son employeur. Ce dernier dispose d'un mois pour y répondre, à défaut de réponse dans ce délai l'employeur sera réputé avoir accepté la demande.

Quid d'un désaccord persistant entre le salarié et l'employeur quant au choix des actions de formation ?

Si ce désaccord persiste pendant deux exercices civils consécutifs, le salarié bénéficie de la part de l'OPACIF (organisme paritaire agréé collecteur du CIF) dont il relève d'une priorité d'instruction et de prise en charge d'un Congé individuel de formation. L'entreprise sera tenue de verser à l'OPACIF, outre le montant de l'allocation de formation due au titre du DIF, le coût de la formation calculé sur la base du coût horaire de formation applicable aux contrats de professionnalisation.

Quid du financement ?

Si les actions de formation sont réalisées pendant le temps de travail, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération, si au contraire elles ont lieu en dehors du temps de travail il bénéficie d'une allocation de formation égale à 50% de sa rémunération nette de référence, versée par son entreprise.

L'allocation de formation et les frais de formation sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur la participation au développement de la formation.

Une nouveauté : la portabilité du DIF

Depuis la loi du 14 octobre 2009, entrée en vigueur le 24 novembre 2009, en cas de rupture du contrat de travail, les droits acquis au titre du DIF sont utilisables pendant le préavis puis après la cessation du contrat.

Jusqu'à cette loi le salarié ne pouvait utiliser ces droits que pendant son préavis, à défaut ils étaient perdus.

Dorénavant, le salarié licencié, sauf faute lourde, peut utiliser son DIF en demandant avant la fin de son préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation (article L6323-17 du code du travail).

L'employeur finance ces heures sur la base du forfait horaire de formation applicable aux contrats de professionnalisation (9,15 euros/heure).

Quelles obligations pour l'employeur ?

Il doit indiquer dans la lettre de licenciement le volume des droits dont bénéficie le salarié et la possibilité qu'il a de demander pendant son préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

Il doit encore indiquer ces droits sur le certificat de travail.

Il doit encore indiquer qu'en cas d'adhésion à une Convention de reclassement personnalisé les droits à DIF sont doublés.

Comment utiliser ce DIF après l'expiration du contrat de travail ?

- Si le salarié est au chômage : C'est l'organisme collecteur du dernier employeur qui assurera le financement du DIF, la formation sera prise en charge à hauteur des droits non utilisés.

- Si le salarié a retrouvé un emploi : il peut demander à son nouvel employeur de bénéficier de ses droits à DIF dans les deux ans suivant son embauche. L'action sera financée par l'organisme collecteur de son nouvel employeur. La formation sera prise en charge à hauteur des droits acquis et non utilisés.

- Fin du CDD : l'employeur verse à l'opacif une contribution égale au montant de l'allocation de formation correspondant au solde des droits acquis au titre du DIF.

- Démission : le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour suivre une action de formation qui doit être engagée avant la fin de son préavis.

- Départ à la retraite : le salarié ne peut bénéficier des droits acquis au titre du DIF (L6323-20)

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