LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Règles et formalisme très précis. En cas de manquement d'une mention citée ci-après, le CDD peut être requalifié en CDI.

- Un contrat écrit : Article L 1242-12 CT.

Les mentions obligatoires :
- La désignation du poste.
- L'objet de la conclusion du contrat (nom du salarié remplacé + qualification).
- La date d'échéance. A défaut, sa durée minimale (terme imprécis).
- La durée de la période d'essai.
- Le montant de la rémunération.
- La convention collective applicable.
- Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire

Concernant les deux dernières mentions, la Cour de Cassation met un bémole.

Le CDD doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.

Durée : Pas plus de 18 mois sauf exceptions.

Période d'essai : Article L 1242-10 CT
-Un jour ouvré par semaine dans la limite de deux semaines pour les contrats de 6 mois.
-Pour les contrats de plus de 6 mois, la période d'essai est d'un mois.

Renouvellement : Une fois dans la limite de 18 mois.

A l'expiration du CDD, l'employeur ne peut remplacer le CDD par un autre salarié (CDD-CDI-CTT) immédiatement. Il doit respecter un délai de carence c'est-à-dire qu'il doit attendre que s'écoule un délai légal au tiers de la durée du contrat.

Rémunération : Elle ne peut être inférieure à celle que percevait un salarié en CDI dans le même poste avec la même qualification : Egalité de traitement. Le contrat CDD doit expressément mentionner les tâches.
Le CDD bénéficie des mêmes avantages collectifs (tickets restaurant -crèche d'entreprise.)

A l'issu de son contrat, le salarié perçoit une indemnité de précarité de 10% de sa rémunération brute globale durant toute la durée de son contrat (6% si la convention collective le prévoit avec une contrepartie liée à la formation).

En cas d'inaptitude physique d'origine professionnelle (AT ou MP) et dans l'hypothèse où le reclassement du salarié est impossible, l'employeur est en droit de demander la résiliation judiciaire du CDD (Art L 1226-20 CT).

Si le salarié occupe un emploi durable lié à l'activité permanente, le CDD est requalifié en CDI.


LE CDD DE PROJET = LE CDD DE MISSION

Crée par la loi du 25 juin 2008 (Art 6) à titre expérimentale (5 ans) un CDD dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini. Ce CDD s'adresse exclusivement aux ingénieurs et aux cadres.

Durée : est comprise entre 18 mois et 36 mois.

Il faut un accord de branche qui le prévoit ou à défaut un accord d'entreprise. Le CDD prend fin avec la réalisation de l'objet. Il ne peut être renouvelé.

Délai de prévenance : au moins égal à 2 mois.

Rupture au bout de 18 mois ou à la date d'anniversaire de la conclusion du contrat. Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit à une indemnité de 10% de la rémunération totale brute du salarié.


LA PERIODE D'ESSAI

La loi du 25 juin 2008 définit la période d'essai dans son article L 1221-19 CT qui stipule que cette période doit permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier si les fonctions occupés lui conviennent.

Quand il s'agit d'un CDI, la période d'essai se fait par catégorie socio-professionnelle :
- Ouvrier ou employé : 2 mois
- Agent de maitrise ou technicien : 3 mois
- Cadre : 4 mois

Renouvellement : La période d'essai peut être renouvelée une fois, si un accord de branche étendu ainsi que le contrat le prévoit.
Elle ne peut excéder renouvellement compris :
- Ouvrier ou employé : 4 mois
- Agent de maitrise ou technicien : 6 mois
- Cadre : 8 mois

Le renouvellement ne peut être mis en ouvre sans l'accord express du salarié.

A SAVOIR : Si l'intéressé a été embauché à l'issue d'un stage, la durée du stage est déduite de la période d'essai sans que cela ne puisse réduire cette dernière de plus de la moitié.

Formalisme : Article L 1221-23 CT dispose que l'existence même de la période d'essai et la possibilité de la renouveler doivent être expressément stipulées dans le contrat de travail.

Durée : La période d'essai démarre dès la signature du contrat et prend fin le dernier jour à minuit.

Prorogation : La durée d'essai est automatiquement prorogée de la durée de l'absence en cas de maladie (en jours calendaires).


LA RUPTURE PENDANT LA PERIODE D'ESSAI

La loi du 25 juin 2008 vient ajouter une nouvelle obligation celle de respecter un délai de prévenance : Art L 1221-25 et Art L 1221-26 CT

Ainsi, l'employeur qui souhaite mettre fin à la période d'essai (CDI ou CDD stipulant une période d'essai d'au moins une semaine) doit respecter un délai de prévenance.

Le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 H en deçà de 8 jours de présence
- 48 H entre 8 jours et un mois de présence
- 2 semaines après un mois de présence
- Un mois après 3 mois de présence.

A savoir : C'est le jour de la décision prise par l'employeur qui compte et non le jour de la lettre.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48H. Ce délai est ramené à 24H si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

La période d'essai n'est pas prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Concrètement, l'employeur doit veiller à notifier la rupture suffisamment tôt.

En effet, si l'employeur signifie la rupture la veille du terme de la période d'essai, il sera contraint de payer le salarié jusqu'au terme du délai de prévenance sans que le salarié travaille dans l'entreprise.

Formalisme : Aucun formalisme pour notifier une rupture durant la période d'essai. Toutefois, la Cour de Cassation a considéré qu'il est préférable de notifier la rupture par écrit pout éviter toute contestation future.


PERIODE PROBATOIRE

Elle s'attache à apprécier les aptitudes d'un salarié dans un nouveau poste, a de nouvelles fonctions.


Pas de texte légal. C'est la Jurisprudence qui a défini la notion. C'est une garantie pour le salarié face à une incertitude quant à son savoir-faire. En cas d'échec, le salarié retrouve son ancien poste.

Il faut donc un avenant au contrat qui précise la durée maximale, les conditions de rémunération ..sinon le salarié s'expose à des sanctions (procédure disciplinaire).